Conteúdo referente a conhecimento, habilidades, testes, metodologia, práticas, ferramentas para o desenvolvimento humano utilizadas para auxiliar a gestão de pessoas.
Dê seu show: como o amor pelo que você faz transforma trabalho em reconhecimento, inspira excelência e traz felicidade profissional.“
Quando pensamos em um show, muitas vezes imaginamos um grande palco, luzes brilhantes e uma plateia atenta. Porém, na vida cotidiana, cada um de nós tem a oportunidade de dar o seu show, seja no trabalho, nos relacionamentos ou nas pequenas ações do dia a dia. O verdadeiro espetáculo está na paixão e no amor que colocamos no que fazemos e os aplausos passam a ser consequência.
A magia do amor pelo que se faz
Amar o que fazemos é o ingrediente secreto para transformar tarefas comuns em experiências extraordinárias. Assim como os músicos que tocam com o coração e cativam sua audiência, profissionais de qualquer área também podem inspirar ao colocar dedicação e emoção em suas atividades. Esse amor se reflete no resultado final, seja ele uma melodia, um projeto ou um atendimento.
Mais do que desempenho: é conexão
Dar o seu show significa se conectar com o que você faz e, consequentemente, com as pessoas ao seu redor, independentemente de ser perfeito ou de nunca cometer erros. Quando demonstramos nosso amor pelo trabalho, criamos algo autêntico e inspirador. Essa energia é percebida por quem nos observa e, muitas vezes, motiva outros a também se dedicarem mais.
Os benefícios de dar o seu melhor
Reconhecimento natural: quando entregamos nosso melhor, o reconhecimento vem como consequência, não como objetivo principal.
Crescimento pessoal: ao nos dedicarmos verdadeiramente, desenvolvemos nossas habilidades, criatividade e autoconfiança.
Impacto positivo: pessoas apaixonadas pelo que fazem deixam uma marca no mundo. Inspiram e transformam o ambiente ao seu redor.
A sua atitude é o seu palco
Independente de onde você está ou qual é a sua plateia. Pode ser um cliente, um colega de trabalho, sua família ou mesmo você diante de um desafio. O importante é assumir o protagonismo e transformar cada momento em uma oportunidade de brilhar.
Como demonstrar amor pelo que faz
Valorize suas habilidades: conheça e reconheça suas capacidades únicas.
Busque a excelência: aprimore-se constantemente para oferecer o seu melhor.
Celebre as conquistas: reconheça as pequenas vitórias do dia a dia.
Seja verdadeiro: faça tudo com autenticidade e com o coração.
Conclusão
“Dê seu show” é um chamado para que cada um de nós revele sua paixão e dedicação em tudo o que faz. Assim como um músico que emociona com sua arte, todos podemos inspirar e transformar o mundo ao demonstrar nosso amor pelo trabalho e pela vida.
Então, prepare-se, ajuste os instrumentos e dê o seu melhor no palco da vida!
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O livro traz uma análise profunda das histórias de sucesso de personalidades como Akio Morita, Lee Iacocca, Jack Welch, Steve Jobs, Nelson Mandela, Roberto Marinho, Pelé e Ayrton Senna.
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Para ser melhor é necessário se obstinar com os resultados obtidos
Porque desenvolver inteligência emocional pode melhorar a maneira como nos sentimos e reagimos pela perspectiva da Identidade da Excelência e gerar valor.
Há tempos, o Gestão de Recursos Humanos, atuava de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Vejamos:
• Empregado: aquele que tem um emprego. • Colaborador: aquele que colabora. • Chefe: o principal entre outros; o encarregado de dirigir um serviço; • Gestor: do latim “gestore” – gerente; administrador de bens alheios; • Gestão: 1 – Ato de gerir. 2 – Administração, direção. G. de negócio: administração oficiosa de negócio alheio, feita sem procuração.
Se analisarmos, Recursos Humanos deixou de ser administração de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização, passando a gerir: recrutamento e seleção, folha, benefícios, treinamento, avaliação de desempenho, clima organizacional, além de cargos e salários.
Gestão do Conhecimento
A realidade atual é a sociedade do conhecimento, onde o talento humano é visto como fator competitivo no mercado globalizado. Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador é mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negócios.
Pode-se concluir então, que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle: tarefa e obediência. É na verdade, discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas (tradicionais) com as modernas (gestão da participação e do conhecimento).
Gerir pessoas significa estimular o envolvimento e o desenvolvimento delas. As organizações ao definirem suas estratégias, precisam identificar as competências essenciais e a partir destas rever suas atuações, gerando um círculo virtuoso, impulsionado pelo processo da aprendizagem.
Gestão de Pessoas
Gestão de pessoas é a participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização: o capital humano, que nada mais são que pessoas que a compõe. É o resgate do papel do ser humano na organização, é torná-los competentes para atuar em suas atividades.
É o trabalho centrado em captar o máximo do profissional em pró da organização e assim contribuir para seu crescimento como pessoa e este para o crescimento da organização. Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas que dependem delas para se atingir objetivos e cumprir com a sua missão. Já as pessoas, contam com as organizações para realizar seus objetivos pessoais em um determinado espaço de tempo, por um determinado esforço.
Tendo isso, podemos dizer que Gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
Interação de Processos Estratégicos Chaves
Interação de Processos de Gestão da Qualidade, Pessoas e Riscos
Atualmente Gestão de pessoas, precisa considerar todos os profissionais que contribuem com a empresa, independentemente do seu vínculo empregatício. Estagiários, autônomos e terceiros, além dos tradicionais CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, formam a cultura da empresa, as crenças e devem ser consideradas no Plano de Desenvolvimento de Pessoas.
É nesse esforço conjunto, que as características essenciais e desejáveis devem ser alinhadas ao perfil de cada colaborador, que deverá ser monitorado e avaliado periodicamente para conferir se os resultados estão sendo alcançados e quais as causas prováveis de não se obter o desejado.
Objetivo de Gestão de Pessoas
O principal objetivo de Gestão Gestão de pessoas é de mobilizar as pessoas para darem o melhor de si para os objetivos estratégicos da empresa, com comprometimento e parcimônia.
Sendo assim, entender o perfil de cada cargo, aquilo que é essencial e o que é desejável, sabendo que seu papel será o de cobrar o que for definido como essencial e apoiar o desenvolvimento daquilo que for desejável, para que o profissional tenha a certeza de que existe uma estrutura para apoiá-lo na obtenção de resultados superiores é fundamental.
Assumir que todo gestor é um agente transformador e que precisa participar ativamente do mapeamento da matriz de competências, definir os treinamentos necessários, bem como, participar ativamente deste desenvolvimento, com avaliações periódicas e sistêmicas, com feedback permanente daquilo que precisa ser aprimorado, no plano de desenvolvimento de pessoas para resultados superiores, é essencial para o sucesso de Gestão de pessoas.
Adotar de testes para definir perfis, que considerem o cargo é outra decisão inteligente de Gestão de pessoas, uma vez que esses testes, demonstram claramente o esforço necessário para ajuste ou até mesmo, facilita a tomada de decisão, para troca de função ou até mesmo, uma substituição.
Compreender como o colaborador está em relação à tríade SER-FAZER-TER, é essencial para o sucesso de Gestão de Pessoas. O colaboradora primeiro precisar SER aquilo que FAZ, para TER resultados superiores.
Outro fator relevante é de avaliar como o colaborador se encontra em relação ao seu CORPO, MENTE e a ALMA. Sem essa estabilidade nestas áreas, dificilmente as pessoas irão se desenvolver como esperado e Gestão de Pessoas precisa estar atenta a isso e alinhar essa importância desta conscientização.
O livro: A Qualidade Fazendo Parte de Você!, retrata a Qualidade como um potencial que se estabelece em crenças do indivíduo perante suas próprias competências e através do envolvimento em atividades rotineiras com afinco, dedicação e amor, de maneira que satisfaça o cliente.
O trabalho coletivo, a comunicação autêntica e empática, o afeto, a busca pela melhoria contínua, a criação e o manejo de objetivos, e a felicidade pessoal, são os demais itens inclusos na filosofia da Qualidade como algo que nasce a partir do indivíduo.
Ele é indicado aos líderes empresarias, colaboradores e a cada um que mantém o compromisso em alcançar os resultados desejados.
“Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho”, Fisher e Fleury (1998).
Gestão de pessoas baseia-se em três aspectos fundamentais: Pessoa como:
1) seres humanos; 2) ativadores inteligentes de recursos organizacionais; 3) parceiras da organização.
É baseando no fato de que o desempenho de uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como elas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas num ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados.
E ainda, como estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho, de modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de decisão, levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida aos requisitos mutáveis do mercado.
Objetivos de Gestão de Pessoas
1) Ajudar a organizar a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 2) Proporcionar competitividade à organização; 3) Proporcionar à organização, empregados bem treinados e bem-motivados; 4) Aumentar a autoatualização e a satisfação dos colaboradores no trabalho; 5) Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 6) Administrar a mudança; 7) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Atividades de Gestão de Pessoas
1) Análise e descrição de cargos; 2) Desenho de cargos; 3) Recrutamento e seleção de pessoal; 4) Administração de candidatos selecionados; 5) Orientação e integração de novos funcionários; 6) Administração de cargos e salários; 7) Incentivos salariais e benefícios sociais; 8) Avaliação do desempenho dos funcionários; 9) Comunicação aos funcionários; 10) Treinamento e desenvolvimento de pessoal.
Processos de Gestão de Pessoas
Os processos mais relevantes e que devem ser estruturados para que Gestão de Pessoas obtenha êxito, são>
Matriz de Cargos: Conhecimento, Habilidades, Atitudes por cargo;
Plano de Aprimoramento de Liderança;
Política de reconhecimento por esforços notáveis;
Desenvolvimento de habilidades e competências;
Engajamento da equipe para obtenção de resultados superiores;
Avaliação de desempenho das competências;
Desenvolvimento individual com base em evidencias objetivas
O que as empresas esperam de Gestão de Pessoas
As empresas modernas procuram levar as pessoas talentosas a contribuírem com o máximo possível de seus esforços em benefício da empresa, tentando levá-las a produzir melhores resultados.
Ter uma equipe motivada não é uma tarefa das mais fáceis, não há uma fórmula mágica para motivar, por isso é necessário combinar uma série de atitudes essenciais ao comportamento humano e que podem trazer motivação nos trabalhadores e estimulá-los a contribuir com a qualidade para os melhores resultados das suas empresas.
As pessoas que participam do processo de gestão estratégica de uma organização, devem ser consultadas sobre as mudanças que poderiam ser promovidas, essas pessoas são consideradas o coração da organização. São elas que conhecem realmente os problemas que começam na parte operacional de uma empresa.
Por outro lado, além de terem cérebro e coração, as pessoas têm sentimento, o que tem de ser muito respeitado, pois só serão alcançados objetivos estratégicos através de uma ponte que unam as metas da organização com os objetivos pessoais de cada uma das pessoas envolvidas no processo.
Na implantação de ações estratégicas, é importante levar as pessoas a colaborarem com esse processo (pois do contrário elas resistirão) e procurar também perceber o impacto que essa mudança ocasionará na vida de cada uma delas, citando exemplos a respeito.
Tendências na área de Gestão de Pessoas
• Educação à distância; • Remuneração por competência; • Educação continuada; • Gestão de Competências; • Gestão de Conhecimento.
Reflexão
“As empresas de sucesso no século XXI serão aquelas que conseguirem captar, armazenar e alavancar melhor o que seus empregados sabem.” Lewis Platt – CEO da HP.
“As pessoas não aparecem no balanço patrimonial no final do mês ou do ano na organização, mas o impacto no desempenho por elas realizado é significativo”.
“O maior investimento da economia – por ser de melhor retorno – é o investimento em gente”.
Planejamento estratégico é um dos principais, pois um plano de gestão e em particular, o de Gestão de pessoas, deve ser milimetricamente planejado, analisado e tecnicamente traçado, e em muitos casos há necessidade de reformulação de processos ou às vezes ocorre uma transformação cultural dentro da organização. É o mapa ou modelo de elaboração e implantação de gestão.
Referência Bibliográfica
• DAMACENO, Ronaldo José, A Qualidade Fazendo Parte de Você! Editora Rápida, 2021. • CHIAVENETO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O novo Papel de Recursos Humanos nas Organizações. Editora Campus, 1999. • COSTA, Luciana. Gestão de Pessoas, publicado na internet, Superig. • KANAANE, Roberto – Comportamento Humano nas Organizações – O Homem Rumo ao Século 21, Editora Atlas, São Paulo, 1994. • RODRIGUES, Marcus Vinícius Carvalho – Qualidade de Vida no Trabalho, Editora Vozes, São Paulo, 1994. • MOURA, Ana Rita e CARVALHO, Maria do Carmo – Libere sua Competência – Transformando Angústia Existencial em Energia Motivacional, Editora Livros, Rio de Janeiro, 1999. • MOTTA, Paulo Roberto – Transformação Organizacional, Editora Qualitymark, São Paulo, 1999. • NISEMBAUM, Hugo – A Competência Essencial, Editora Infinito, São Paulo, 1999. • NONAKA, Ikujiro e TAKEUCHI, Hirotaka – Criação de Conhecimento na Empresa, Rio de Janeiro, Editora Campus, 1997. • STEWART, Thomas A – Capital Intelectual, Rio de Janeiro, Editora Campus, 1998. • PRAHALAD, C. K., HAMEL, G. A Competência Essencial das Organizações. Harvad Business Review, 1990.
Por Ronaldo José Damaceno, Gestor Executivo de Produção e Qualidade, especializado em crescimento sustentável. Para consultoria, mentoria e treinamentos, entre em contato e CEO da Acreditare Gestores.
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Em um mercado onde a grande maioria dos gestores vivem apagando incêndio, quem pensa estrategicamente, sai do convencional e se destaca, fazendo a diferença.
A verdade é simples, mas poderosa: O extraordinário começa, quando você, decide parar de esperar por um milagre e começa a agir.
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