Gestão de Riscos

Ronaldo em entrevista para Espaço Solução no programa Espaço Inspiração

Ronaldo Damaceno foi entrevistado no Espaço Inspiração

Ronaldo José Damaceno – São Paulo, 27/05/202

Ronaldo José Damaceno, São Paulo.

 

Depois que Ronaldo José Damaceno, CEO da Acreditare Gestores, foi entrevisto por Jacqueline Stefano, da RITTV no Nosso Programa, perfeitamente divulgado aqui no blog, desta vez, de maneira inédita, uma vez que inaugurou o programa Espaço Inspiração, comandado por José Reginaldo, CEO da Espaço Solução.

Em primeiro lugar a entrevista foi realizada com objetivo de alertar a população quanto aos cuidados necessários para garantir a segurança dos colaboradores, empresários, clientes e parceiros, em meio a crise instalada por conta da pandemia.

Sobretudo ressaltar o sucesso das organizações acreditadas, que até o momento da entrevista, apresentavam excelentes resultados, sejam eles, com baixa taxa de contaminação, ou ainda, por estarem crescendo enquanto, outras estavam perdendo mercado, sendo obrigados a fecharem as portas.

Durante a entrevista, se debateu as complicações do momento no setor da saúde, além dos impactos nos negócios por conta da Pandemia. Além disso, abordaram ferramentas aplicadas para garantir a gestão da qualidade na saúde, com foco no planejamento de ações preventivas, corretivas e de mitigação, com objetivo de contribuir com qualquer seguimento de mercado.

Discutiu-se ainda medidas práticas que contribuísse na criação de barreiras para aumentar a segurança dos clientes e colaboradores durante o período da pandemia.

Abaixo fizemos um resumo daquilo que consideramos relevante ao nosso seguimento, que é a saúde, que você poderá ler, ver e até ouvir em nosso podcast AQFPV. Esperamos que gostem, que compartilhem, comentem e se possível que curtam.

 

Como o sistema de gestão da qualidade pode ajudar atualmente?

Resposta: o sistema de gestão da qualidade (SGQ) é determinante para qualquer empresa, em qualquer situação, seja para alavancar faturamento, como para garantir a satisfação do cliente, como também para garantir a segurança dos profissionais, colaboradores, parceiros, clientes ou fornecedores.

Isso ocorre, porque gestão da qualidade está focada no processo de educação continuada e permanente, na melhoria contínua dos processos e dos seus resultados, bem como, calcado na filosofia de fazer certo da primeira vez, reduzindo desperdícios, retrabalho e com foco na satisfação do cliente.

Empresas com um sistema de gestão da qualidade (SGQ), acreditadas ou não, uma vez que a certificação é uma opção, ou seja, uma escolha, trabalham preventivamente, analisam tendências através dos indicadores de performance e desempenho. Assim como, planejam ações de detecção, ações de contingência, para conter os perigos, bem como ações corretivas e ações de mitigação para reduzir o impacto dos riscos.

Empresas que adotam um SGQ, com certeza são diferenciadas, uma vez que capacita seus colaboradores a trabalharem as boas práticas, não obstante, simulam eventos com objetivo claro de saber lidar quando eles ocorrerem.

 

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Quais ferramentas podem ajudar as empresas a reduzirem os riscos?

Existem várias que contribuem com as empresas que já possuem um SGQ – sistema de gestão da qualidade estabelecido. Acreditare Gestores, para atender as normas ISO9001 e a ISO31000, adaptou três ferramentas, destacando:

SIPOCSupplier (Fornecedor), Imput (Entrada), Process (Processo), Output (Saída) e Customer (Cliente), bem como o diagrama tartaruga, que considera os campos chaves: Processo, entradas, saídas, recursos humanos, recursos materiais, métodos e indicadores, sendo muito utilizado no mapeamento dos processos estratégicos.

Ambos com possibilidade de inserir os fatores críticos de sucesso, com base em um FMEA (Failure Mode ande Effect Analysis) definido no Brasil, como “Análise de Modos de Falha e seus Efeitos”, de maneira simplificada, com os campos que segue: Atividade, efeito (fator crítico de sucesso), causa, ação de detecção, ação preventiva ou de contingência, ação corretiva e ação de mitigação.

 

Qual a sua experiência neste sentido?

Como consultor já preparei mais de 100 empresas para um SGQ – Sistema de Gestão da Qualidade, destas empresas, 68 foram optaram em ser acreditadas e obtiveram êxito. Além disso, trabalhei como representante da qualidade, controle de gestão da qualidade, bem como fui auditor de instituições acreditadoras em diversos processos de acreditação.

Isso tudo contribuiu para o livro que escrevi “A Qualidade Fazendo Parte de Você!” que defende que a qualidade precisa vir de dentro para fora. Que as pessoas precisam primeiro ser a qualidade, para fazer suas atividades com afinco, para que a diferença ocorra, conquistando assim, o reconhecimento como uma pessoa de qualidade.

 

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Entrevista completa

Assista a entrevista na integra e descubra outros tópicos que foram abordados. Uma entrevista com mais de 50 minutos, com certeza absoluta, tem muito a contribuir.

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    Ronaldo Damaceno na mídia

    Ronaldo Damaceno no Estúdio Aberto para entrevista com Euds Polito

    Ronaldo foi o convidado do Estúdio Aberto da Rede ConecTv

    Euds Ricardo Consoli Polito, ancora do programa Estúdio Aberto da Rede ConecTv, entrevistou Ronaldo José Damaceno, para falar sobre o livro: A Qualidade Fazendo Parte de Você!

    O programa teve quase 1 hora de duração e debateram vários assuntos, principalmente, sobre qualidade de vida. Vale a pena conferir.

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    Ronaldo na entrevista do Programa Conexão de Valor

    Ronaldo foi o convidado do Conexão de Valor da ACE

    Ronaldo Damaceno foi o convidado do programa Conexão de Valor, da ACE – Associação Comercial de Carapicuíba, pelo presidente Vasquinho Gama, tendo a honra de dividir o tema com Vanderlei de Souza, o vendedor vencedor e com Alexandre Moura, consultor de negócios, para falar sobre as demandas durante a pandemia.

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    Gestão de Pessoas como ferramenta de melhoria contínua

    Por Ronaldo José Damaceno, São Paulo, 09 de dezembro de 2022.

    Há tempos, o Gestão de Recursos Humanos, atuava de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Vejamos:

    Empregado: aquele que tem um emprego.
    Colaborador: aquele que colabora.
    Chefe: o principal entre outros; o encarregado de dirigir um serviço;
    Gestor: do latim “gestore” – gerente; administrador de bens alheios;
    Gestão: 1 – Ato de gerir. 2 – Administração, direção. G. de negócio: administração oficiosa de negócio alheio, feita sem procuração.

    Se analisarmos, Recursos Humanos deixou de ser administração de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização, passando a gerir: recrutamento e seleção, folha, benefícios, treinamento, avaliação de desempenho, clima organizacional, além de cargos e salários.

    Gestão do Conhecimento

     

    A realidade atual é a sociedade do conhecimento, onde o talento humano é visto como fator competitivo no mercado globalizado. Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador é mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negócios.

    Pode-se concluir então, que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle: tarefa e obediência. É na verdade, discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas (tradicionais) com as modernas (gestão da participação e do conhecimento).

    Gerir pessoas significa estimular o envolvimento e o desenvolvimento delas. As organizações ao definirem suas estratégias, precisam identificar as competências essenciais e a partir destas rever suas atuações, gerando um círculo virtuoso, impulsionado pelo processo da aprendizagem.

    Gestão de pessoas é a participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização: o capital humano, que nada mais são que pessoas que a compõe. É o resgate do papel do ser humano na organização, é torná-los competentes para atuar em suas atividades.

    É o trabalho centrado em captar o máximo do profissional em pró da organização e assim contribuir para seu crescimento como pessoa e este para o crescimento da organização. Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas que dependem delas para se atingir objetivos e cumprir com a sua missão. Já as pessoas, contam com as organizações para realizar seus objetivos pessoais em um determinado espaço de tempo, por um determinado esforço.

    Tendo isso, podemos dizer que Gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.

    Interação de Processos Estratégicos Chaves

    Interação dos processos estratégicos, pessoas, qualidade e riscos

    Atualmente Gestão de pessoas, precisa considerar todos os profissionais que contribuem com a empresa, independentemente do seu vínculo empregatício. Estagiários, autônomos e terceiros, além dos tradicionais CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, formam a cultura da empresa, as crenças e devem ser consideradas no Plano de Desenvolvimento de Pessoas.

    As áreas de Medicina e Segurança do Trabalho e Endomarketing, Gestão da Qualidade e Gestão de Riscos precisam se interagir para criar Plano de Desenvolvimento de Pessoas, que contribua para uma visão de alta performance, para obter resultados superiores, com base no CHAR – Conhecimento, Habilidade, Atitude e Resultados.

    É nesse esforço conjunto, que as características essenciais e desejáveis devem ser alinhadas ao perfil de cada colaborador, que deverá ser monitorado e avaliado periodicamente para conferir se os resultados estão sendo alcançados e quais as causas prováveis de não se obter o desejado.

    Gestão de pessoas tem como principal objetivo, mobilizar as pessoas para darem o melhor de si para os objetivos estratégicos da empresa, com comprometimento e parcimônia. Sendo assim, entender o perfil de cada cargo, aquilo que é essencial e o que é desejável, sabendo que seu papel será o de cobrar o que for definido como essencial e apoiar o desenvolvimento daquilo que for desejável, para que o profissional tenha a certeza de que existe uma estrutura para apoiá-lo na obtenção de resultados superiores é fundamental.

    Assumir que todo gestor é um agente transformador e que precisa participar ativamente do mapeamento da matriz de competências, definir os treinamentos necessários, bem como, participar ativamente deste desenvolvimento, com avaliações periódicas e sistêmicas, com feedback permanente daquilo que precisa ser aprimorado, no plano de desenvolvimento de pessoas para resultados superiores, é essencial para o sucesso de Gestão de pessoas.

     Adotar de testes para definir perfis, que considerem o cargo é outra decisão inteligente de Gestão de pessoas, uma vez que esses testes, demonstram claramente o esforço necessário para ajuste ou até mesmo, facilita a tomada de decisão, para troca de função ou até mesmo, uma substituição.

    Tríade Ser, Fazer e Ter sucesso

    Ciclo Ser, Fazer e Ter

    Gestão de pessoas precisa compreender como ninguém que qualquer colaborador precisa SER aquilo que FAZ, para TER resultados superiores. Que precisam ser avaliados por esse contexto, além de considerar o CORPO, a MENTE e a ALMA, pois sem estabilidade nestas áreas, dificilmente irão se desenvolver como esperado e é papel de Gestão de Pessoas, alinhar e buscar a estabilidade do colaborador e a empresa.

    O livro retrata a Qualidade como um potencial que se estabelece em crenças do indivíduo perante suas próprias competências e através do envolvimento em atividades rotineiras com afinco, dedicação e amor, de maneira que satisfaça o cliente. O trabalho coletivo, a comunicação autêntica e empática, o afeto, a busca pela melhoria contínua, a criação e o manejo de objetivos, e a felicidade pessoal, são os demais itens inclusos na filosofia da Qualidade como algo que nasce a partir do indivíduo.

    Ele é indicado aos líderes empresarias, colaboradores e a cada um que mantém o compromisso em alcançar os resultados desejados.

    Livro A Qualidade Fazendo Parte de Você!

    Conceito de Gestão de Pessoas

    “Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho”, Fisher e Fleury (1998).

    Gestão de pessoas baseia-se em três aspectos fundamentais:

    1) As pessoas como seres humanos;
    2) As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais;
    3) As pessoas como parceiras da organização.

    Gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como elas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas num ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados. E ainda, como estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho, de modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de decisão, levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida aos requisitos mutáveis do mercado.

    Objetivos de Gestão de Pessoas:

    1) Ajudar a organizar a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
    2) Proporcionar competitividade à organização;
    3) Proporcionar à organização, empregados bem treinados e bem-motivados;
    4) Aumentar a autoatualização e a satisfação dos colaboradores no trabalho;
    5) Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
    6) Administrar a mudança;
    7) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

    Atividades de Gestão de Pessoas

    1) Análise e descrição de cargos;
    2) Desenho de cargos;
    3) Recrutamento e seleção de pessoal;
    4) Administração de candidatos selecionados;
    5) Orientação e integração de novos funcionários;
    6) Administração de cargos e salários;
    7) Incentivos salariais e benefícios sociais;
    8) Avaliação do desempenho dos funcionários;
    9) Comunicação aos funcionários;
    10) Treinamento e desenvolvimento de pessoal.

    Seis processos de Gestão de Pessoas

    1) Processo de descrever cargos e mapear competências;
    2) Processo de agregar pessoas;
    3) Processo de integrar pessoas;
    4) Processo de recompensar pessoas;
    5) Processo de desenvolver pessoas;
    6) Processo de manter pessoas comprometidas e dando resultados;
    7) Processo de monitorar pessoas;
    8) Processo de avaliar e dar feedback para pessoas;
    9) Processo de interagir com áreas chaves e essenciais para criar plano de desenvolvimento de pessoas comprometidos com resultados superiores;
    10) Processo de melhorar continuamente as pessoas para se manter competitivo e necessário para o sucesso da empresa.

    As empresas modernas procuram levar as pessoas talentosas a contribuírem com o máximo possível de seus esforços em benefício da empresa, tentando levá-las a produzir melhores resultados. Ter uma equipe motivada não é uma tarefa das mais fáceis, não há uma fórmula mágica para motivar, por isso é necessário combinar uma série de atitudes essenciais ao comportamento humano e que podem trazer motivação nos trabalhadores e estimulá-los a contribuir com a qualidade para os melhores resultados das suas empresas.

    As pessoas que participam do processo de gestão estratégica de uma organização, devem ser consultadas sobre as mudanças que poderiam ser promovidas, essas pessoas são consideradas o coração da organização. São elas que conhecem realmente os problemas que começam na parte operacional de uma empresa. Por outro lado, além de terem cérebro e coração, as pessoas têm sentimento, o que tem de ser muito respeitado, pois só serão alcançados objetivos estratégicos através de uma ponte que una as metas da organização com os objetivos pessoais de cada uma das pessoas envolvidas no processo. Na implantação de ações estratégicas, é importante levar as pessoas a colaborarem com esse processo (pois do contrário elas resistirão) e procurar também perceber o impacto que essa mudança ocasionará na vida de cada uma delas, citando exemplos a respeito.

    Tendências na área de Gestão de Pessoas

    • Educação à distância;
    • Remuneração por competência;
    • Educação continuada;
    • Gestão de Competências;
    • Gestão de Conhecimento.

    Reflexão
    “As empresas de sucesso no século XXI serão aquelas que conseguirem captar, armazenar e alavancar melhor o que seus empregados sabem.” Lewis Platt – CEO da HP.
    “As pessoas não aparecem no balanço patrimonial no final do mês ou do ano na organização, mas o impacto no desempenho por elas realizado é significativo”.
    “O maior investimento da economia – por ser de melhor retorno – é o investimento em gente”.

    Planejamento estratégico é um dos principais, pois um plano de gestão e em particular, o de Gestão de pessoas, deve ser milimetricamente planejado, analisado e tecnicamente traçado, e em muitos casos há necessidade de reformulação de processos ou às vezes ocorre uma transformação cultural dentro da organização. É o mapa ou modelo de elaboração e implantação de gestão.

    Referência Bibliográfica

    • DAMACENO, Ronaldo José, A Qualidade Fazendo Parte de Você! Editora Rápida, 2021.
    • CHIAVENETO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O novo Papel de Recursos Humanos nas Organizações. Editora Campus, 1999.
    • COSTA, Luciana. Gestão de Pessoas, publicado na internet, Superig.
    • KANAANE, Roberto – Comportamento Humano nas Organizações – O Homem Rumo ao Século 21, Editora Atlas, São Paulo, 1994.
    • RODRIGUES, Marcus Vinícius Carvalho – Qualidade de Vida no Trabalho, Editora Vozes, São Paulo, 1994.
    • MOURA, Ana Rita e CARVALHO, Maria do Carmo – Libere sua Competência – Transformando Angústia Existencial em Energia Motivacional, Editora Livros, Rio de Janeiro, 1999.
    • MOTTA, Paulo Roberto – Transformação Organizacional, Editora Qualitymark, São Paulo, 1999.
    • NISEMBAUM, Hugo – A Competência Essencial, Editora Infinito, São Paulo, 1999.
    • NONAKA, Ikujiro e TAKEUCHI, Hirotaka – Criação de Conhecimento na Empresa, Rio de Janeiro, Editora Campus, 1997.
    • STEWART, Thomas A – Capital Intelectual, Rio de Janeiro, Editora Campus, 1998.
    • PRAHALAD, C. K., HAMEL, G. A Competência Essencial das Organizações. Harvad Business Review, 1990.

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    Interação de Processos Chaves

    Interação de Processos para engajar a Gestão da Qualidade

    Por Ronaldo José Damaceno, São Paulo 25/11/2022

    Com o crescimento do número de empresas da área da saúde acreditadas no País nos últimos anos, nasce a necessidade dos processos estratégicos: Gestão da Qualidade, Gestão de Pessoas e Gestão de Riscos; se interagirem com objetivo de estabelecerem critérios, de entradas e saídas entre eles, com a finalidade de engajar a equipe de colaboradores para com a melhoria contínua da produção e do sistema de gestão da qualidade.

    Antes de mais nada, é necessário estabelecer um plano de comunicação destes processos, assim como alinhar os documentos existentes de maneira sistêmica, com a finalidade de eliminar desencontro de informações e ao mesmo tempo, focar na Gestão de Resultados. Assim sendo, as medidas preventivas, reduzirão retrabalho e desgastes emocionais quanto as regras gerais em favor da disciplina, educação continuada voltada para melhoria contínua dos processos.

    É com este intuito que Acreditare Gestores desenvolveu um fluxo que tem por objetivo demostrar o quanto esses processos são importantes e o quanto as interações entre eles, são necessários com a finalidade de estabelecer uma política de gestão por resultados. A ideia central é mostrar o ponto em comum entre esses processos, assim como as tarefas que se correlacionam, com perigo de conflitarem, com a finalidade de discutir ações preventivas, de contingência e de mitigação para que a equipe trabalhe em harmonia por novos resultados.

    Modelo de Gestão Acreditare Gestores
    Modelo de Gestão Acreditare Gestores Associados

    De maneira geral, as organizações existentes, estabeleceram organogramas verticais, seguindo os modelos até então do exército ou da igreja católica, divididas em Áreas, Departamentos e Setores. Onde as pessoas com cargos estratégicos têm autonomia e responsabilidade em pensar em todos os pontos fortes e fracos da organização, idealizar ações futuristas e tomar as decisões estratégicas.

    Por conseguinte, as pessoas com os cargos Táticos, cumpri com aquilo que foi planejado em suas áreas, departamentos e setores, sem questionamento e sem se importar com a visão ou a satisfação do cliente, que deveria ser o principal resultado a ser alcançado por qualquer organização.

    Por fim, as pessoas com cargos operacionais, seguem, obedecem, realizam, fazem acontecer, mesmo que pensem diferentemente dos idealizadores, se tornado os cumpridores das ações.

    Modelo de Organograma
    Modelo de Organograma

    Em outras palavras, os relacionamentos das pessoas dessas organizações são conflitantes, muitas vezes concorrentes, com segredos entre si, dificultando o trabalho de equipe e o envolvimento das pessoas pró resultado esperado pela alta direção.

    Além disso dificulta o feedback entre os processos, uma vez que, existem barreiras por conta dos setores, dos cargos de confiança e do poder. Semelhantemente as Agências Reguladoras, que não possuem força junto aos Governantes e muitas vezes, ficam em discussões para ver quem manda ou obedece. Sem considerar o usuário/cliente final.

    Dessa forma, se considerarmos as Normas Nacionais e Internacionais voltadas para reconhecer Sistema de Gestão da Qualidade, a visão adotada é a Visão Holística e Sistêmica voltada para Segurança e Satisfação do Cliente. Sendo assim, os processos precisam ser mapeados, implementados e gerenciados, junto com seus perigos e riscos, com plano de contingência, plano corretivo e plano de mitigação.

    Essa visão contribui para uma gestão que valoriza o Foco do Cliente ao invés da personalização que em um sistema hierárquico proporciona. Justificando assim, a necessidade da interação dos processos de gestão estratégico.

    Visão holística de um SGQ
    Visão Holística de um SGQ

    Os Processos considerados estratégicos, ou processos chaves, bem como os operacionais e aqueles considerados de apoio, inegavelmente, devem ser perfilados horizontalmente e voltados para satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes.

    Posto que são eles, que determinam o sucesso ou fracasso de qualquer organização. É imprescindível que os gestores estejam engajados e comprometidos com essa cultura em servir produtos e/ou serviços, eficazes e capazes de obter reconhecimento satisfatório do cliente, para se Obter Resultados Superiores.

    O primeiro passo desta tarefa árdua, mas muito promissora, é alinhar o Planejamento Estratégico com os documentos dos processos de Gestão da Qualidade, Gestão de Pessoas e Gestão de Riscos, tendo como ponto de partida a tarefa comum a todos.

    Depois que discutir com cada processo, os requisitos de entrada e de saída, os recursos necessários, os perigos e riscos associados em cada etapa, bem como os controles de qualidade, as ações para garantir que estes controles sejam estabelecidos em prol de melhorar eficazmente os resultados desejados da organização.

    Em contrapartida, os documentos estabelecidos por estes processos farão parte das tarefas da organização, se estiverem alinhados, do contrário, continuaremos tendo belos documentos, mas que não se comunicam. Ficando cada gestor defendendo o seu interesse sem levar em conta a opinião e a necessidade do cliente/paciente.

    É como se dentro da mesma empresa, existissem várias outras, com excelentes resultados individuais, mas que no final, não agregam valor para o negócio principal.

    Com esse prisma, passaremos a analisar a organização como um Sistema, que tem por objetivo, satisfazer seus pacientes/clientes. Onde os processos existem contribuem para com esse objetivo e como resultado, um trabalho harmônico e em parceria para satisfazer os clientes.

    Dessa maneira, cada processo estratégico, precisará trabalhar o desenvolvimento dos processos primários e de apoio, quanto ao melhor fluxo, melhor profissional e menor risco para que, os resultados desejados da organização aconteção.

    Estabelecendo os indicadores que contribuirão para verificar periodicamente o desempenho obtido, as competências empregadas e o risco exposto, perfazendo assim um tripé para dimensionar os custos da organização.

    Certamente, é nessa hora, que as organizações necessitam de uma Consultoria ou de uma Mentoria com objetivo de apoiá-las na reformulação de sua gestão organizacional. Porém, se a empresa contratada não tiver a qualidade com o firme propósito de Visão Sistêmica, Gestão de Processos e Gestão por Resultados, dificilmente conseguirá mudar.

    Em suma, Acreditare Gestores, aprimorou seus processos de Consultoria, Mentoria e Treinamento, para que, estas ações andem juntas, mesmo que paralelamente, propiciando a troca de informações, experiências e principalmente, a compreensão de que um processo depende do outro para que haja eficiência e eficácia com objetivo se Obter Resultados Superiores de alta performance. SAIBA MAIS

    Definições

    Gestão da Qualidade

    É um conjunto de estratégias e ações que as empresas adotam de forma coordenada e sistematizada com o objetivo de melhorar de forma contínua seus produtos e processos. É interessante ressaltar que essa gestão não se concentra apenas na parte interna da empresa: ela se estende a toda cadeia produtiva, envolvendo fornecedores, parceiros e distribuidores.

    Gestão de Pessoas

    É a junção de conceitos, ações e técnicas sobre alinhamento de propósitos, atração, retenção e programas de capacitação e desenvolvimento propostos pela empresa com o objetivo de desenvolver seu capital humano: as pessoas e garantir o alcance dos objetos pessoais e da empresa.

    Gestão de Riscos

    É o conjunto de atividades coordenadas que têm o objetivo de gerenciar e controlar uma organização em relação a potenciais ameaças, seja qual for a sua manifestação.

    Gestão de Resultados

    É um modelo de administração que visa priorizar os resultados em todos os processos da empresa, sendo todas as decisões e ações dos profissionais que nela atuam são voltadas para este objetivo, com o intuito de alavancar o desempenho organizacional, tendo como foco principal o resultado.

    Resultado Desejado

    É aquele que o cliente almeja, mas que não necessariamente espera ter com a sua solução. Estar atento às possibilidades de surpreender positivamente o seu cliente é essencial e pode ser o fator chave para a fidelização.

    Normas Nacionais e Internacionais

    Conjunto de critérios e requisitos planejados para que uma vez seguidos pela organização, essa conseguirá obter os resultados desejados, que têm estabelecido e implementado um Sistema de Gestão da Qualidade, assegurando a segurança, credibilidade e confiabilidade da organização.

    Sistema de Gestão da Qualidade

    Podemos definir como conjunto de processos, que seguem a metodologia PDCA – Planejar, Fazer, Controlar e Agir, em que quando executados de maneira sistêmica e organizada, mediante o comprometimento da alta gestão, consegue garantir o resultado esperado pela organização, que pretender obter credibilidade, confiabilidade, segurança e a satisfação do cliente.

    Visão Holística e Sistêmica

    A visão sistêmica enxerga a realidade em suas relações existentes e entende cada parte como o todo, e o todo é sempre maior que a soma de suas partes. A visão sistêmica é analítica, comparativa, explicativa, busca conexões e desconexões que ligam cada parte do todo, e a visão holística é intuitiva, histórica, absoluta, é aberta ao todo, sem análises e julgamentos.

    Segurança e Satisfação do Cliente

    Uma das principais tendências do mercado é utilizar métricas e indicadores de desempenho para tomar decisões de negócio com mais segurança. Entre elas, está a satisfação do cliente, que pode ser monitorada e mensurada de forma periódica pelo estabelecimento. Para isso, existem diferentes formas de levantar o indicador.

    Foco do Cliente

    O conceito de foco no cliente determina que uma empresa deve orientar todas as suas energias para atender as necessidades dos clientes de uma forma que os surpreenda positivamente. Seu objetivo é oferecer uma solução que supera suas expectativas, o que vai levar a sua fidelização, isto é, à continuidade do relacionamento com sua empresa.

    Processo

    Pode ser definido como ação continuada; realização contínua e prolongada de alguma atividade; seguimento, curso, decurso. Sequência contínua de fatos ou operações que apresentam certa unidade ou que se reproduzem com certa regularidade; andamento, desenvolvimento, marcha. Por ser apaixonado pela simplicidade, definirei processo como um conjunto de atividades realizadas para atingir um determinado resultado.

    Obter Resultados Superiores

    Slogan da Acreditare Gestores que defende que todo resultado obtido, pode se transforma em RS – Resultados Superiores, desde que analisado criticamente, com base em evidências estatísticas, pode ser aprimorado, alçando seu desempenho para no novo ciclo de tempo.

    RS – Resultados Superiores

    São resultados traçados acima da meta estabelecidas, considerando a linha de tendência, com ações preventivas e corretivas, para ampliar o resultado esperado ou desejado de um processo.

    Planejamento Estratégico

    É uma competência da administração que auxilia gestores a pensar no longo prazo de uma organização. Alguns itens e passos cruciais para o plano estratégico são: missão, visão, objetivos, metas, criação de planos de ação e seu posterior acompanhamento.

    Consultoria

    É uma ciência interdisciplinar e serviço profissional especializado de aconselhamento pessoal, empresarial, governamental ou organizacional.

    Visão Sistêmica

    É um conceito que surgiu no mundo empresarial, mas pode abranger todas as áreas da vida. Basicamente, essa habilidade consiste em tomar decisões considerando toda uma conjuntura. Em outras palavras, ter a visão sistêmica significa tomar decisões assertivas considerando todos os fatores envolvidos.

    Gestão de Processos

    É um conjunto de práticas que têm o objetivo de buscar o aperfeiçoamento contínuo dos processos organizacionais de uma empresa ou instituição.

    Gestão por Resultados

    A empresa é orientada por um conjunto de metas que se planeja alcançar em curto, médio ou longo prazo. Os resultados desejados são baseados em necessidades dos clientes e oportunidades do mercado de forma a melhorar a qualidade dos produtos ou serviços oferecidos pela empresa.

    Mentoria

    A função da mentoria é o desenvolvimento constante do mentorado por meio do compartilhamento de experiências.

    Treinamento

    A expressão treino ou treinamento refere-se ao processo de aquisição de conhecimento, habilidades e competências como resultado de formação profissional ou do ensino de habilidades práticas relacionadas à competências úteis específicas.

    Interação de Processos

    Quando buscamos no dicionário, concluímos que interação é a influência mútua de processos inter-relacionados, ação mútua ou compartilhada entre dois ou mais processos ou indivíduos. Podemos definir ainda que é a comunicação entre as pessoas e processos que convivem, para agregar valor aquilo que se faz.

    Ter uma gestão integrada é buscar uma sinergia na interação entre esses processos e para isso, é preciso estudar um pouco o relacionamento entre clientes e fornecedores internos (partes interessadas). Na verdade, temos que ter muito claro qual é o resultado esperado dos processos (produtos ou serviços), ou seja, qual a entrega do meu processo para com o meu cliente.

    Sendo assim, podemos resumir que interação de processos, é a descrição clara e objetiva dos requisitos de entrada e saída para agregar valor ao resultado esperado no cumprimento das atividades estabelecidas.

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    Referência Bibliográfica:

    ·      Damaceno, Ronaldo José, A qualidade fazendo
    parte de você!, São Paulo: Editora rápida, 2020

    ·      Berwick, Donald M. Melhorando a qualidade dos
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    ·      Silva, João Martins da. O Ambiente da Qualidade
    na Prática – 5S. Belo Horizonte: Fundação Christiano Ottoni, 1996.

    ·      Ballestero, Alvarez, Maria Esmeralda.
    Administração da qualidade e da produtividade. São Paulo: Atlas, 2001 SUMANTH,
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    ·      Engineering and Management. McGraw Hill, Inc, 1994.
    TAKASHINA, Newton T.; FLORES, Mario C. Indicadores da qualidade e do
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    NBR ISO 9001:2015 Sistema de Gestão da Qualidade – Requisitos. Rio de Janeiro,
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    ·      ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. ABNT
    NBR ISO 14001:2015 Sistema de Gestão Ambiental – Requisitos com orientação para
    uso. Rio de Janeiro, 2015.

    ·      ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. ABNT
    NBR 16001:2015 Responsabilidade Social – Sistemas de Gestão – Requisitos. Rio
    de Janeiro, 2015.

    ·      BRITISH STANDARDS INTERNATIONAL. OHSAS
    18001:2007. Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho – Requisito.
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    ·      BRITISH STANDARDS INTERNATIONAL. PAS 99:2006 –
    Especificação de Requisitos Comuns de Sistemas de Gestão como Estrutura para a
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    Sistemas, Organização e Métodos: Uma Abordagem Gerencial – 6ª edição – São
    Paulo: Atlas, 1995.

    ·      CAULLIRAUZ, Heitor M.; “Sistemas Integrados de
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    Documento Interno, Rio de Janeiro, junho de 1999.

    ·      ONA, História da Acreditação, 2012.

    ·       E PORQUE 2018

    ·       Normas PADI 2016

    ·       PALC Normal 2018

    ·       DICQ Normal 2018

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