Treinamento

Por Ronaldo José Damaceno, São Paulo, 09 de dezembro de 2022.

Há tempos, o Gestão de Recursos Humanos, atuava de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Vejamos:

• Empregado: aquele que tem um emprego.
• Colaborador: aquele que colabora.
• Chefe: o principal entre outros; o encarregado de dirigir um serviço;
• Gestor: do latim “gestore” – gerente; administrador de bens alheios;
• Gestão: 1 – Ato de gerir. 2 – Administração, direção. G. de negócio: administração oficiosa de negócio alheio, feita sem procuração.

Se analisarmos, Recursos Humanos deixou de ser administração de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização, passando a gerir: recrutamento e seleção, folha, benefícios, treinamento, avaliação de desempenho, clima organizacional, além de cargos e salários.

Gestão do Conhecimento

A realidade atual é a sociedade do conhecimento, onde o talento humano é visto como fator competitivo no mercado globalizado. Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador é mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negócios.

Pode-se concluir então, que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle: tarefa e obediência. É na verdade, discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas (tradicionais) com as modernas (gestão da participação e do conhecimento).

Gerir pessoas significa estimular o envolvimento e o desenvolvimento delas. As organizações ao definirem suas estratégias, precisam identificar as competências essenciais e a partir destas rever suas atuações, gerando um círculo virtuoso, impulsionado pelo processo da aprendizagem.

Gestão de pessoas é a participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização: o capital humano, que nada mais são que pessoas que a compõe. É o resgate do papel do ser humano na organização, é torná-los competentes para atuar em suas atividades.

É o trabalho centrado em captar o máximo do profissional em pró da organização e assim contribuir para seu crescimento como pessoa e este para o crescimento da organização. Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas que dependem delas para se atingir objetivos e cumprir com a sua missão. Já as pessoas, contam com as organizações para realizar seus objetivos pessoais em um determinado espaço de tempo, por um determinado esforço.

Tendo isso, podemos dizer que Gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.

Interação de Processos Estratégicos Chaves

Atualmente Gestão de pessoas, precisa considerar todos os profissionais que contribuem com a empresa, independentemente do seu vínculo empregatício. Estagiários, autônomos e terceiros, além dos tradicionais CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, formam a cultura da empresa, as crenças e devem ser consideradas no Plano de Desenvolvimento de Pessoas.

As áreas de Medicina e Segurança do Trabalho e Endomarketing, Gestão da Qualidade e Gestão de Riscos precisam se interagir para criar Plano de Desenvolvimento de Pessoas, que contribua para uma visão de alta performance, para obter resultados superiores, com base no CHAR – Conhecimento, Habilidade, Atitude e Resultados.

É nesse esforço conjunto, que as características essenciais e desejáveis devem ser alinhadas ao perfil de cada colaborador, que deverá ser monitorado e avaliado periodicamente para conferir se os resultados estão sendo alcançados e quais as causas prováveis de não se obter o desejado.

Gestão de pessoas tem como principal objetivo, mobilizar as pessoas para darem o melhor de si para os objetivos estratégicos da empresa, com comprometimento e parcimônia. Sendo assim, entender o perfil de cada cargo, aquilo que é essencial e o que é desejável, sabendo que seu papel será o de cobrar o que for definido como essencial e apoiar o desenvolvimento daquilo que for desejável, para que o profissional tenha a certeza de que existe uma estrutura para apoiá-lo na obtenção de resultados superiores é fundamental.

Assumir que todo gestor é um agente transformador e que precisa participar ativamente do mapeamento da matriz de competências, definir os treinamentos necessários, bem como, participar ativamente deste desenvolvimento, com avaliações periódicas e sistêmicas, com feedback permanente daquilo que precisa ser aprimorado, no plano de desenvolvimento de pessoas para resultados superiores, é essencial para o sucesso de Gestão de pessoas.

 Adotar de testes para definir perfis, que considerem o cargo é outra decisão inteligente de Gestão de pessoas, uma vez que esses testes, demonstram claramente o esforço necessário para ajuste ou até mesmo, facilita a tomada de decisão, para troca de função ou até mesmo, uma substituição.

Tríade Ser, Fazer e Ter sucesso

Gestão de pessoas precisa compreender como ninguém que qualquer colaborador precisa SER aquilo que FAZ, para TER resultados superiores. Que precisam ser avaliados por esse contexto, além de considerar o CORPO, a MENTE e a ALMA, pois sem estabilidade nestas áreas, dificilmente irão se desenvolver como esperado e é papel de Gestão de Pessoas, alinhar e buscar a estabilidade do colaborador e a empresa.

O livro retrata a Qualidade como um potencial que se estabelece em crenças do indivíduo perante suas próprias competências e através do envolvimento em atividades rotineiras com afinco, dedicação e amor, de maneira que satisfaça o cliente. O trabalho coletivo, a comunicação autêntica e empática, o afeto, a busca pela melhoria contínua, a criação e o manejo de objetivos, e a felicidade pessoal, são os demais itens inclusos na filosofia da Qualidade como algo que nasce a partir do indivíduo.

Ele é indicado aos líderes empresarias, colaboradores e a cada um que mantém o compromisso em alcançar os resultados desejados.

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Conceito de Gestão de Pessoas

“Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho”, Fisher e Fleury (1998).

Gestão de pessoas baseia-se em três aspectos fundamentais:

1) As pessoas como seres humanos;
2) As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais;
3) As pessoas como parceiras da organização.

Gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como elas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas num ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados. E ainda, como estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho, de modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de decisão, levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida aos requisitos mutáveis do mercado.

Objetivos de Gestão de Pessoas:

1) Ajudar a organizar a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
2) Proporcionar competitividade à organização;
3) Proporcionar à organização, empregados bem treinados e bem-motivados;
4) Aumentar a autoatualização e a satisfação dos colaboradores no trabalho;
5) Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
6) Administrar a mudança;
7) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

Atividades de Gestão de Pessoas

1) Análise e descrição de cargos;
2) Desenho de cargos;
3) Recrutamento e seleção de pessoal;
4) Administração de candidatos selecionados;
5) Orientação e integração de novos funcionários;
6) Administração de cargos e salários;
7) Incentivos salariais e benefícios sociais;
8) Avaliação do desempenho dos funcionários;
9) Comunicação aos funcionários;
10) Treinamento e desenvolvimento de pessoal.

Seis processos de Gestão de Pessoas

1) Processo de descrever cargos e mapear competências;
2) Processo de agregar pessoas;
3) Processo de integrar pessoas;
4) Processo de recompensar pessoas;
5) Processo de desenvolver pessoas;
6) Processo de manter pessoas comprometidas e dando resultados;
7) Processo de monitorar pessoas;
8) Processo de avaliar e dar feedback para pessoas;
9) Processo de interagir com áreas chaves e essenciais para criar plano de desenvolvimento de pessoas comprometidos com resultados superiores;
10) Processo de melhorar continuamente as pessoas para se manter competitivo e necessário para o sucesso da empresa.

As empresas modernas procuram levar as pessoas talentosas a contribuírem com o máximo possível de seus esforços em benefício da empresa, tentando levá-las a produzir melhores resultados. Ter uma equipe motivada não é uma tarefa das mais fáceis, não há uma fórmula mágica para motivar, por isso é necessário combinar uma série de atitudes essenciais ao comportamento humano e que podem trazer motivação nos trabalhadores e estimulá-los a contribuir com a qualidade para os melhores resultados das suas empresas.

As pessoas que participam do processo de gestão estratégica de uma organização, devem ser consultadas sobre as mudanças que poderiam ser promovidas, essas pessoas são consideradas o coração da organização. São elas que conhecem realmente os problemas que começam na parte operacional de uma empresa. Por outro lado, além de terem cérebro e coração, as pessoas têm sentimento, o que tem de ser muito respeitado, pois só serão alcançados objetivos estratégicos através de uma ponte que una as metas da organização com os objetivos pessoais de cada uma das pessoas envolvidas no processo. Na implantação de ações estratégicas, é importante levar as pessoas a colaborarem com esse processo (pois do contrário elas resistirão) e procurar também perceber o impacto que essa mudança ocasionará na vida de cada uma delas, citando exemplos a respeito.

Tendências na área de Gestão de Pessoas

• Educação à distância;
• Remuneração por competência;
• Educação continuada;
• Gestão de Competências;
• Gestão de Conhecimento.

Reflexão
“As empresas de sucesso no século XXI serão aquelas que conseguirem captar, armazenar e alavancar melhor o que seus empregados sabem.” Lewis Platt – CEO da HP.
“As pessoas não aparecem no balanço patrimonial no final do mês ou do ano na organização, mas o impacto no desempenho por elas realizado é significativo”.
“O maior investimento da economia – por ser de melhor retorno – é o investimento em gente”.

Planejamento estratégico é um dos principais, pois um plano de gestão e em particular, o de Gestão de pessoas, deve ser milimetricamente planejado, analisado e tecnicamente traçado, e em muitos casos há necessidade de reformulação de processos ou às vezes ocorre uma transformação cultural dentro da organização. É o mapa ou modelo de elaboração e implantação de gestão.

Referência Bibliográfica

• DAMACENO, Ronaldo José, A Qualidade Fazendo Parte de Você! Editora Rápida, 2021.
• CHIAVENETO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O novo Papel de Recursos Humanos nas Organizações. Editora Campus, 1999.
• COSTA, Luciana. Gestão de Pessoas, publicado na internet, Superig.
• KANAANE, Roberto – Comportamento Humano nas Organizações – O Homem Rumo ao Século 21, Editora Atlas, São Paulo, 1994.
• RODRIGUES, Marcus Vinícius Carvalho – Qualidade de Vida no Trabalho, Editora Vozes, São Paulo, 1994.
• MOURA, Ana Rita e CARVALHO, Maria do Carmo – Libere sua Competência – Transformando Angústia Existencial em Energia Motivacional, Editora Livros, Rio de Janeiro, 1999.
• MOTTA, Paulo Roberto – Transformação Organizacional, Editora Qualitymark, São Paulo, 1999.
• NISEMBAUM, Hugo – A Competência Essencial, Editora Infinito, São Paulo, 1999.
• NONAKA, Ikujiro e TAKEUCHI, Hirotaka – Criação de Conhecimento na Empresa, Rio de Janeiro, Editora Campus, 1997.
• STEWART, Thomas A – Capital Intelectual, Rio de Janeiro, Editora Campus, 1998.
• PRAHALAD, C. K., HAMEL, G. A Competência Essencial das Organizações. Harvad Business Review, 1990.

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